Concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. Wanneer mag dat?

Concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract

De krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat je medewerker zo weer kan vertrekken. Wie weet zelfs naar de concurrent. Een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract is niet mogelijk. Waarom eigenlijk niet? En wat zijn de uitzonderingen?

Wie een concurrentiebeding in zijn arbeidscontract heeft staan, mag in de regel tot een bepaald aantal maanden na het dienstverband niet werken bij een concurrerende partij die zich binnen een straal van bijvoorbeeld 50 kilometer van de werkgever bevindt. En dat beperkt een werknemer in het vinden van een nieuwe baan. Volgens de Wet Werk en Zekerheid moeten werknemers met een contract van bepaalde tijd zich juist vrij kunnen bewegen op de arbeidsmarkt. Vandaar dat het sinds 1 januari 2015 niet meer is toegestaan om het concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Overigens, voor een relatiebeding geldt hetzelfde.

De uitzonderingen

Er zijn gevallen waarin je een concurrentiebeding wel mag opnemen in een tijdelijk contract. Bijvoorbeeld wanneer een van je medewerkers in een dermate hoge functie zit, waardoor hij toegang krijgt tot concurrentiegevoelige informatie of de strategie van het bedrijf. In juridische taal spreekt men dan over zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Die hoge functie is overigens geen harde vereiste. Twee jaar geleden bepaalde de rechter dat een zwembadmonteur zich wel degelijk moest houden aan het opgenomen concurrentiebeding in zijn tijdelijke contract. De werkgever had een duidelijke motivering opgenomen in het concurrentiebeding, aangezien de medewerker toegang had tot onder andere klantlijsten, prijzen en leveranciersgegevens. Commerciële informatie die tot veel schade zou lijden als deze bij een concurrent terecht komt.

Motiveringseis

Een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract vraagt wel om een motivering. Neem daarom schriftelijk in een arbeidscontract op waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Daarnaast moet het bedrijfsbelang op het moment van indiensttreding én uitdiensttreding zwaarwegend zijn. Kortom, een strategie of concurrentiegevoelige informatie kan bij het aflopen van het contract verouderd zijn. In dat geval zal de rechter bepalen of het concurrentiebeding nog geldig is.

Hoe concreter, hoe beter

Formuleer het belang dat jij als werkgever hebt bij het concurrentiebeding zo concreet mogelijk, adviseert Vera Kuppens, advocaat arbeidsrecht bij Kamerbeek Advocaten: “Wat voor specifieke werkzaamheden gaat de werknemer doen? Wat voor kennis gaat hij in die specifieke functie opdoen? Meld niet alleen dat het gaat om commercieel gevoelige of vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Dat is niet voldoende. Geef concreet aan wat voor soort informatie het dan wel betreft, en waarom die zo concurrentiegevoelig is.”

Omdat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract lastig is om hard te maken, adviseren juristen soms om een vast contract aan te bieden. Je zit weliswaar direct aan iemand vast, maar mag in het contract dan sowieso een concurrentiebeding opnemen.

Als werkgever groei je sneller met CoPilot

Maak gratis een account aan!