Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): zet jij je contracten om naar vast?

Wet arbeidsmarkt in balans

Mensen in vaste dienst worden vanaf 1 januari 2020 goedkoper, terwijl tijdelijke arbeidskrachten duurder worden. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt dan namelijk in werking. Maar zet jij vanwege deze financiële prikkel nu je contracten om naar vast?

Gemiddeld betalen werkgevers nu zo’n 19,5% aan werkgeverspremies voor tijdelijke en vaste mensen. In 2020 komen de gemiddelde werkgeverslasten voor tijdelijk personeel uit op 23,9%, terwijl dat percentage voor vast personeel op 18,9% blijft steken. Dat komt omdat je na de jaarwisseling voor tijdelijk personeel 5 procent meer premie gaat betalen voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf-premie) dan voor vast personeel.

Bereken zelf het verschil in werkgeverskosten

Wij kregen vragen van ondernemers of ze nu hun tijdelijke krachten een vast contract moeten gaan aanbieden of niet. Het verschil aan werkgeverslasten kan namelijk aardig oplopen – een snelle berekening maak je met de werkgeverskostentool. Maar er is meer dan alleen het financiële argument. Flexibele arbeidsvormen blijven voor veel startende en snelgroeiende bedrijven een strategische keuze. Je moet tenslotte eerst testen of je product of dienst voldoende omzet oplevert.

Een aantal overwegingen zetten we daarom voor je uiteen:

Cruciale functies

Anticipeer op een terugval in opdrachten, orders of het wegvallen van klanten. Als je dan moet afslanken, kom je lastiger van mensen af. “Kijk daarom naar de functies die cruciaal zijn voor jouw bedrijf”, aldus arbeidsrechtadvocaat Vera Kuppens van Kamerbeek Advocaten. “Die mensen kun je best een vast contract bieden. Maar de mensen over wie je twijfelt en diegene met functies die je wat makkelijker kunt missen in mindere tijden, kun je misschien beter op tijdelijk laten staan.”

Hoe vast is vast nu echt?

Mocht je onverhoopt toch afscheid moeten of willen nemen van een vaste medewerker, dan hoeft dit echt niet altijd via het UWV de rechter te verlopen. Schat zelf in of je er met je mensen uit zou komen als je met hen in gesprek gaat. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoort een vaststellingsovereenkomst en bijbehorende ontslagvergoeding, maar daarmee houd je zelf wel grip op de uitkomst. Dit kost je in de regel minder energie en tijd dan een gang naar de rechter.

De nekslag van een langdurig zieke

Bij het omzetten van tijdelijk naar vast gaat het risico op loondoorbetaling van zieke medewerkers omhoog. Is je vaste medewerker langdurig ziek, dan moet je als werkgever tenminste 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen voor maximaal 2 jaar. Bij een tijdelijk contract is die periode gelijk aan de contractduur. Je kunt hier natuurlijk een verzuimverzekering voor afsluiten. Maar de combinatie van uitval van een medewerker én de doorbetaling kan juist voor kleine bedrijven een behoorlijk gat in de liquiditeit slaan.

Als werkgever groei je sneller met CoPilot

Maak gratis een account aan!