5 tips bij het maken van een tijdelijk arbeidscontract

5 tips bij het maken van een tijdelijk arbeidscontract

Mensen in dienst nemen doe je als ondernemer in eerste instantie voor een bepaalde periode. Waar moet je op letten bij het opstellen van een tijdelijk arbeidscontract? Vijf tips die jou snel verder helpen.

Tip 1: De duur van het contract bepaalt de proeftijd

Bij een contractduur van maximaal zes maanden mag je als werkgever volgens de wet geen proeftijd hanteren. Voor een contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van een maand. En bij een contract van twee jaar of langer kun je de proefperiode zelfs verhogen naar twee maanden.

Houd er rekening mee dat je de proeftijd schriftelijk vast moet leggen in de arbeidsovereenkomst. Een mondeling overeengekomen proeftijd is namelijk niet geldig. Als ondernemer is het soms lastig al binnen een maand te moeten bepalen of je de juiste persoon voor het komend jaar hebt aangenomen. Toch is het af te raden de proeftijd te verhogen. Een tijdelijk jaarcontract waarin een proefperiode is opgenomen van twee maanden in plaats van de wettelijke proeftijd van een maand, zal door een rechter volledig ongeldig worden verklaard. Mocht je dán met je werknemer in conflict raken, dan heb je geen geldig arbeidscontract in handen waar je op terug kunt vallen.

Tip 2: Vermeld de optie om tussentijds op te zeggen.

De opzegtermijn hoef je niet per se te vermelden in een tijdelijk arbeidscontract. Wettelijk geldt een opzegtermijn van één maand voor de werknemer. Als je personeel onder een cao valt, ben je verplicht de opzegtermijn te hanteren die in de cao is vastgelegd.

Wil je als werkgever tussentijds kunnen opzeggen? Dan moet je dat aangeven in het arbeidscontract. Overigens is tussentijds opzeggen alleen mogelijk wanneer het UWV je daar toestemming voor heeft gegeven. Bijvoorbeeld als je bedrijf in slecht weer verkeert vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

Tip 3: Neem het aanzeggen al op in het contract

Een tijdelijk contract van meer dan zes maanden moet volgens de wet minimaal één maand voor het einde van het dienstverband schriftelijk worden aangezegd. Dit houdt in dat je de werknemer laat weten of je wel of niet het contract gaat verlengen en onder welke voorwaarden je dit doet. Zeg je niet binnen één maand aan voordat het contract afloopt, dan ben je de werknemer een boete verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Zeg je niet aan en laat je de werknemer na afloop van het contract doorwerken, dan wordt het contract automatisch verlengd met een tijdelijk contract identiek aan het vorige contract. Als de werknemer al twee jaarcontracten of drie losse contracten heeft doorlopen, krijgt hij zelfs automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Ben je bang dit te vergeten? Neem dan een alinea op in het arbeidscontract waarmee je het contract al direct officieel opzegt – of gebruik onze arbeidscontractgenerator om die bepaling met een klik toe te voegen. Zo voldoe je meteen aan de aanzegplicht.

Tip 4: Neem niet zomaar een concurrentiebeding op

De krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat je medewerker zo weer kan vertrekken. Wie weet zelfs naar de concurrent. Maar volgens de Wet Werk en Zekerheid moeten werknemers met een contract van bepaalde tijd zich vrij kunnen bewegen op de arbeidsmarkt. En dus mag je als werkgever geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen. Er zijn echter een paar uitzonderingen, waarover je in deze post meer leest.

Tip 5: Gebruik een arbeidscontractgenerator

Er zijn diverse sites waarop je zelf een arbeidscontract kunt samenstellen. Ook op CoPilot vind je een slimme arbeidscontractgenerator. Zo bepaalt de duur van je arbeidscontract automatisch de proefperiodes die je kunt selecteren. En kun je met een klik een clausule toevoegen waarmee je het tijdelijke contract direct aanzegt. Print het arbeidscontract in tweevoud uit op je eigen briefpapier en voilà.

Als werkgever groei je sneller met CoPilot

Maak gratis een account aan!